薪酬制度改革也是各地国企改革方案中的重点内容之一。对于薪酬改革，中共中央、国务院去年9月份印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》曾提出，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

 

    多数地区国企改革方案也体现出“差异化薪酬”的精神：行政任命和市场化选聘的国企高管，两者的薪酬结构和水平不尽相同。比如，湖北提出，对组织任命的企业领导人员，合理确定并严格规范其薪酬水平；对市场上公开招聘的企业领导人员，薪酬水平参考人才市场价位协商确定。福建也明确，对各级党委和政府及其所属有关部门任命的国有企业领导人员，严格规范薪酬结构，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入水平。对通过市场化选聘的职业经理人，薪酬结构和水平由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。

 

    员工持股对释放国企活力有何意义？中国人民大学公共管理学院、地方政府发展战略研究中心执行主任杨宏山教授对此进行了分析与解读。

 

    经济之声：员工持股最早起源于美国，早在20世纪20年代就已经以“股票奖励计划”的形式存在。有统计显示，在财富500强企业中，超过1/4企业员工持有企业股份超过10%。那么，员工持股对于国有企业来说有哪些新意？

    杨宏山：员工持股的企业更多的是民营企业，它的产权结构和国有企业不同，因为国有企业的产权是归国家所有。第二，员工持股本身确实有一定好处，这是一种员工的激励计划，有利于留住人才。它能给员工提供除工资之外的收入保障，也能够调整企业的收益权，同时转变企业内部的约束机制，从而促使企业进行民主管理。

    但是这样一个运作机制也存在问题。首先，企业是一种以利润为导向的组织，这就涉及到效率和公平的问题。第二，企业是由几方主体构成的，有劳动者、知识产权的拥有者还有企业的职业经理人员。一般而言，在企业内部，高官持股的激励效果可能比员工持股的激励效果更好，所以如何发挥这种持股的激励约束效果？制度究竟怎么安排？这些问题至今还未得到很好的解决。第二，法律主体也是需要思考和探讨的问题。如何平衡和协调高官团队、知识产权团队和普通的劳动者团队这三方之间的持股利益和结构？对国有企业而言，这也是一个不得不考虑的问题。因此，我认为通过强化员工激励机制促使企业改变经营管理是个很好的方向，但是我们也要谨慎对待，要进行试点先行。

 

    经济之声：国企的产权是否会成为障碍？

    杨宏山：产权是一个很敏感的问题，因为国有企业的产权属于国家，相关政府部门应对其履行监管的责任。在这个过程中，企业本身持股，所以企业本身是拥有自主权的，如果没有得到有效的管控机制，是否会出现国有企业本身的经营团队获得更大话语权的现象，从而使得这样一个激励员工的计划变成了某一部分高管团队的份额。到底采取哪一种方式来进行员工持股的制度设计，这个问题既敏感又现实。

 

    经济之声：我们核心的终极目标是什么？

    杨宏山：第一，它是激励机制。第二，科技导向型企业的知识产权实际上是企业未来发展的关键动力之一，我们必须给予这些团队相应股权的激励。第三，职工是企业的基础。但是这三方到底哪一方面的持股比重更大？这就要求不同企业根据本企业的属性在实践中摸索、发展出一套有效的、具体的持股方案，不能一概而论。

 

    经济之声：未来是否有可能出现某些省份先做试点的案例？

    杨宏山：我认为这是一个方向，而且这个方向是正确的，20多个省吹响了这个号角，也就是指明了方向，但是一方面我们要明晰改革的大致方向，更重要的还是要抓落实。今天哪一个省先做出来落实的方案，对其他省就都能起到学习和借鉴的作用，在这个过程中，可以大胆的先行先试，拿出比较配套、系统并且能够落实的方案，我们下一步也应该对这些省份给予额外的关注，甚至相应的激励政策。